薪酬體系設計是一項“牽一發而動全身”的工程，也是最敏感的一根神經線，稍有偏差就會引發一系列的矛盾和沖突，解決起來非常棘手。 人力資源管理者們，在設計薪酬體系的時候，經常會遭遇下列問題： 如何操作職位價值評價？ 如何劃分職位序列和職等職級？ 如何設計薪酬結構？ 如何開展外部市場調研？ 如何選擇薪酬標準？ 如何調薪？ 如何進行薪酬套級轉軌？ 如何進行總額控制？ …… 如何掌握這些問題的技術方法和工具，設計一套科學合理的薪酬體系？
一、解析薪酬的本質
1）薪酬在企業價值鏈中的位置
2）薪酬在企業管理系統中的角色
3）薪酬的管理意義
4）什么是全面薪酬
5）什么是薪酬體系
6）什么是3E薪酬體系
二、3E之內部公平設計實務
1）內部公平設計的前提：
A：戰略透視，如何看懂企業的成長方式
B：工作分析，厘清職位內涵邊界
C：任職資格，界定能力等級標準
2）如何操作職位評價
A：職位評價的常用工具解析
B：如何選擇適應自己企業需要的價值評價要素
C：如何二次開發價值評價工具
D：如何選擇關鍵職位
E：如何開展職位評價培訓和組織評價過程
F：如何處理評價結果
3）職位等級規劃中如何處理能力導向的銷售類、研發類職位與職能類職位的關系
4）如何規劃等級
5）職位等級規劃案例解析
三、3E之外部公平設計實務
1）如何進行外部薪酬調研—外部調研時常見錯誤
2）如何處理外部調研數據—什么是分位值，如何理解分位值
3）如何選擇內部職位與外部數據對標
4）如何基于戰略選擇薪酬策略
5）如何基于外部調研數據和薪酬策略，計算職位評價的分值
6）如何設計級幅、級差、重疊度
6）如何形成內部具有實用價值的薪酬標準表
7）薪酬標準表案例解析
四、3E之個體公平設計實務
1）如何分解薪酬結構
2）績效薪酬的類別和模式
3）薪酬與績效的掛鉤關系設計
4）如何設計績效調薪矩陣
5）基于運營重點的專項激勵方案設計和案例示意
6）如何設計基于能力提升的薪酬晉升機制
五、薪酬管理體系的設計實務
1）福利的四種性質和設計方法
2）如何進行總額控制
3）薪酬制度還應該涵蓋哪些規則
4）規范的薪酬制度案例解析
5）如何進行薪酬套級測算
6）如何處理現有員工套級套不進去的情況，包括高出標準和低于標準兩種情況
7）對比3E體系與3P體系以及其他薪酬模式的關系
六、課堂互動與問答
1）上述課程答疑
2）針對學員自身企業所遇到的問題進行征集
3）現場解答問題，給出建議
