跳出盒子——更高層面的影響力

課程背景
您是否遇到下面一些典型問(wèn)題：
執(zhí)行力 –
總裁們最常說(shuō)的一句話是：“我們企業(yè)的執(zhí)行力不夠”。在組織了“著名執(zhí)行力專家”親自
演講的“如何提升企業(yè)的執(zhí)行力”培訓(xùn)后，有多少企業(yè)的執(zhí)行力得到了提升，如果感覺(jué)有
，又是體現(xiàn)在什么地方？
績(jī)效管理 –績(jī)效管理系統(tǒng)的目的是提升績(jī)效， 但系統(tǒng)本身能達(dá)成這樣的目標(biāo)嗎？
經(jīng)理們是在完成系統(tǒng)要求的表格，還是確實(shí)在提升部下的績(jī)效。那些難以量化，但又很
重要的指標(biāo)該如何來(lái)管理呢？
經(jīng)理們給下屬的績(jī)效考核表上打的分?jǐn)?shù)有多少實(shí)際的意義呢？
結(jié)果導(dǎo)向 –
這是一種態(tài)度，我們希望組織內(nèi)越多的人有這樣的態(tài)度越好。但是，如何知道我們的經(jīng)
理和員工有這樣的態(tài)度呢？有什么方法能確實(shí)地幫助他們以這樣的態(tài)度來(lái)工作呢？
溝通 – 我們常將組織的很多問(wèn)題歸結(jié)為“溝通”問(wèn)題，并強(qiáng)調(diào)大家要多溝通。
可是溝通的目的是什么？
如何在組織內(nèi)形成有效的溝通？溝通技巧的課程有多少作用呢？公司花了大量人力、財(cái)
力建立的
IT系統(tǒng)對(duì)有效溝通的幫助到底體現(xiàn)在哪里？是否讓一些人可以更方便地將電子郵件抄送
給所有的人，以表示他們已經(jīng)“溝通”了呢？
團(tuán)隊(duì)合作 –
團(tuán)隊(duì)合作非常重要，所以我們上了不少的團(tuán)隊(duì)合作的課程，包括讓人感觸極深的體驗(yàn)式
培訓(xùn)。可是團(tuán)隊(duì)精神和個(gè)人績(jī)效之間的平衡在哪里呢？一個(gè)銷售人員是應(yīng)該更關(guān)注自己
的定單，還是幫助別的銷售人員更好的簽單？
當(dāng)績(jī)效考核和個(gè)人利益存在的情況下，團(tuán)隊(duì)精神該如何推動(dòng)和評(píng)價(jià)呢？
激勵(lì) – 您相信胡蘿卜加大棒的方法是會(huì)持續(xù)有效的嗎？
即使有效，它對(duì)企業(yè)的成本要求是否會(huì)逐漸達(dá)到它的極限？ 對(duì)于經(jīng)理而言，
除了獎(jiǎng)金、升遷的正面因素和開(kāi)除的負(fù)面因素外，難道就沒(méi)有真正有效的激勵(lì)方法了嗎
？
類似的情況還有：有效領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部整合、客戶滿意度、信賴關(guān)系、企業(yè)文化、決策制訂
、計(jì)劃執(zhí)行等等、等等。
當(dāng)這些方面出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，實(shí)質(zhì)上是因?yàn)橐粋€(gè)更深層次的問(wèn)題的存在。
這個(gè)問(wèn)題就是: 絕大部分的人認(rèn)定別人是造成問(wèn)題的原因,
但幾乎沒(méi)有人認(rèn)為是他們自己制造了問(wèn)題。因此，沒(méi)有人認(rèn)為他們需要為此負(fù)責(zé)。就這
樣，個(gè)人和組織一起陷入問(wèn)題之中，而沒(méi)有人愿意、也無(wú)法解決問(wèn)題。
這個(gè)深層次危害組織發(fā)展的問(wèn)題，被定義為
“自我蒙蔽”。所有普遍存在的與領(lǐng)導(dǎo)力、溝通、沖突和解、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化、整合
相關(guān)者、員工關(guān)系、信賴等等有關(guān)的
“人的問(wèn)題”都是這個(gè)“自我蒙蔽”問(wèn)題的表現(xiàn)。正是因?yàn)檫@個(gè)深層的問(wèn)題沒(méi)有得到解決，
體現(xiàn)在上述領(lǐng)域的問(wèn)題就會(huì)不斷地蔓延。
“人的問(wèn)題不是通過(guò)聚焦于人的問(wèn)題來(lái)得到解決；人的問(wèn)題是通過(guò)以一種精準(zhǔn)的方式，聚
焦于結(jié)果而得到解決。”
本課程剖析“自我蒙蔽”的表現(xiàn)、成因及危害，引導(dǎo)我們跳出盒子，在更高層面上關(guān)注績(jī)
效結(jié)果，為團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展開(kāi)辟新的道路。

課程收益：
? 了解“自我蒙蔽”及其危害，在更深層面上挖掘影響領(lǐng)導(dǎo)與管理有效性的關(guān)鍵原因
?
剖析四種典型的“盒子”不同場(chǎng)景的表現(xiàn)，學(xué)習(xí)并掌握內(nèi)外部客戶（上級(jí)、下級(jí)、同事、
合作伙伴）的影響力提升辦法
? 建立專注在目標(biāo)上的思維習(xí)慣
? 找到團(tuán)隊(duì)管理中因人而異的管理策略
? 激發(fā)并建立相互信任的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系
? 提升您和團(tuán)隊(duì)的總體績(jī)效，提升下屬的滿意度

課程特點(diǎn)：
? 您還將體驗(yàn)我們特別編制的本土化影片案例和學(xué)習(xí)游戲。
?
通過(guò)多種互動(dòng)的教學(xué)形式如案例討論、角色演練、沙盤模擬等，掌握跳出盒子的理論精
華和改善影響力的關(guān)鍵技巧。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
授課對(duì)象：
全員必修課程；
特別適合中層及以上管理者
適合于期望通過(guò)提升自己的影響力（而不是僅僅通過(guò)職位權(quán)力），改善溝通效果、促進(jìn)
跨部門合作、提高激勵(lì)的有效性、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的職業(yè)經(jīng)理人

課程大綱
第一講、自我蒙蔽是如何產(chǎn)生的
一、所是（way of being）——影響力的源頭
人際相互交流時(shí)，我們看見(jiàn)的只是人們的行為，看不見(jiàn)的是支撐行為背后的“假設(shè)”，即
內(nèi)心的所是（way of
being）。所是的不同，即使是“正確的”外在行為，也不會(huì)產(chǎn)生理想的效果。
二、兩種所是：抗拒式與回應(yīng)式
抗拒式認(rèn)為別人沒(méi)有自己重要，情緒是負(fù)面的，抵制他人的想法，抗拒他人的存在，指
責(zé)他人，從而容易引起沖突；回應(yīng)式認(rèn)為別人與自己一樣重要，情緒是平靜的，能坦然
地面對(duì)現(xiàn)實(shí)，承認(rèn)他人和自己一樣真實(shí)，對(duì)任何想法都是開(kāi)放的，容易誠(chéng)邀合作。
三、從自我違背、自我辯護(hù)到自我蒙蔽
通過(guò)大量企業(yè)管理的案例剖析，展示是如何自我違背、自我辯護(hù)、自我蒙蔽，然后走進(jìn)
“蒙蔽”的盒子。
因?yàn)槲覀冊(cè)诤凶永铮覀兛醋约旱姆绞胶涂磩e人的方式，都是為了合理化我們的自我違
背。

第二講、盒子的危害
一、走進(jìn)盒子的五大危害
1、從目標(biāo)偏離到“沖突”上
2、同伴變成了障礙
3、心中愛(ài)變成了“恨”
4、感恩被“受害”所替代
5、內(nèi)心的平和糾結(jié)于內(nèi)心的沖突
二、盒子里的五大錯(cuò)誤行為
1、妖魔化他人
2、歸罪于外
3、受害者心態(tài)
4、給他人貼標(biāo)簽
5、自我夸大

第三講、常見(jiàn)的四種盒子及管理策略
一、常見(jiàn)的四種盒子：盒子里的情形及盒子的努力如何被打了折扣
二、沙盤模擬：
1、當(dāng)我在盒子里時(shí)，我如何對(duì)待同事、上級(jí)、下屬和客戶？
2、當(dāng)我在盒子里時(shí)，我的主觀努力與客觀結(jié)果如何相背離？
3、當(dāng)我在盒子外時(shí)，我應(yīng)該如何對(duì)待同事、上級(jí)、下屬和客戶？
4、當(dāng)我在盒子外時(shí)，我現(xiàn)在應(yīng)該從哪里開(kāi)始？

第四講、同謀對(duì)峙與團(tuán)隊(duì)沖突管理
一、同謀對(duì)峙：盒子如何煽動(dòng)團(tuán)隊(duì)對(duì)抗？
二、化解團(tuán)隊(duì)溝通（跨部門溝通）的障礙的路徑

第五講、跳出盒子
一、如何影響對(duì)方跳出盒子：可行的路徑與常見(jiàn)的誤區(qū)
1．哪些行為是行不通的？
2．跳出盒子的基本要求
二、“跳出盒子”核心提示
1．觸發(fā)點(diǎn)與跳出盒子
2．如何知道自己跳出了盒子
三、“盒子里”與“盒子外”的行為提示
1．盒子里與盒子外的互動(dòng)模擬
2．盒子里辯護(hù)與盒子外的努力
3．跳出盒子，化解內(nèi)心的沖突，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作與績(jī)效改善[pic]